2024年7月6日，亚商教学副院长娄院长通过线上直播为亚商同学们主讲了《战略人力资源管理》这门课程。娄院长学识渊博，旁征博引，通过场景化、故事化、系统化的方式为同学们讲解了如何从战略角度来构建人力资源管理系统。
本次课程主要围绕以下几方面内容展开：
一 认知篇：底层逻辑
二 制度篇：六大系统
三 应用篇：选育用留
四 新趋势：数智人力
一家企业的人力资源管理部门如果能站在企业未来发展目标的角度出来，做好人员储备、变革人员结构、优化制度设计，这样的人力资源部门就会称为企业的战略业务伙伴，而不仅仅是一个支持的部门。
01
底层逻辑
首先我们从底层逻辑去理解人力资源管理的战略性作用，只有改变了我们的认知，才能改变我们的行为，有了正确的行为，结果就不会太差。
如上图，企业对外经营客户，对内经营人才。公司服务好了人才，人才才能服务好客户;人才满意了，客户才有可能满意。
一家企业的组织能力取决于员工能力是否满足、思维模式是否匹配、治理方式是否得当，三个方面的核心都是围绕着“人”这一要素展开的。
知识点
员工能力包含三要素：知识、技能、经验
员工思维模式包含三要素：工作的动机、工作的信心、工作的责任心
管理大师Peter Drucker说：“管理是为组织提供指导，领导权并决定如何利用组织资源去完成目标的活动。”
知识点
组织资源六要素：人，财，物，技术，信息，制度
具体来讲就是，管理就是通过对组织资源的计划、组织、协调、控制和领导，以有效和高效率的方式实现组织目标的过程。
组织资源的第一要素就是人才，对组织资源的协调、控制和领导都是面向人才的组织措施。
从战略的角度出发，人力资源管理体系包含了：文化管理、制度建设、团队管理、自我管理。
知识点
战略人力资源管理系统：以人为本的基础上构建利益驱动系统+价值意义驱动系统
文化管理
建设企业文化是人力资源管理的最高境界。
文化构成5个元素：
①、理念(使命，愿景，价值观)
②、故事(会讲故事)
③、仪式(通过表彰，奖励，聚会，文娱活动等来体现出仪式感，归属感，存在感，获得感)
④、符号(功名利禄)
⑤、活动(氛围打造)
制度建设
制度建设主要围绕“权”和“利”展开。
分权制度建设三要素：组织架构，岗位管理，权责体系
分利制度建设三要素：目标管理、报酬激励、绩效考核
知识点
组织架构是人进入组织的桥梁;目标管理是从岗位到付薪的桥梁。
团队管理
团队管理主要是围绕“选育用留汰”这五个方面展开的：
选(认同文化、岗位胜任)
育(提升能力，改造思想)
用(人岗匹配，人人互补)
留(职业化，胜任力)
汰(淘汰没有能力的人，淘汰没有文化认同的人)
自我管理
自我管理主要围绕“职业化”和“胜任力”展开。
文化建设是要老板带头的，制度建设是由人力资源牵头的，团队管理是由部门负责人领头的。
制度和文化相比，文化更重要，制度是用来强化文化的。
02
制度建设：六大系统
上一小节讲到人力资源管理体系包含文化管理、制度建设、团队管理和自我管理。其中制度假设主要是由人力资源部门来主导的，所以这一小节主要围绕和人力资源部门息息相关的“制度建设”这一模块展开。
人力资源管理系统是围绕“职位”和“能力”这两个基本点构建的。
上图的右半部分是企业文化建设，左半部分就是企业的制度建设。
而制度建设是由企业人力资源管理的六大运行系统组成的。
人力资源规划
人力资源规划主要围绕以下四个方面展开：
1、人力资源盘点与需求预测
2、工作设计
3、组织架构
4、工作分析
素质模型
人力资源部门要构建企业的员工素质模型，用于筛选人才。
员工素质模型的构建主要的理论依据是麦克利兰的冰山模型理论。
任职资格
任职资格管理体系的建设主要包含：员工职业发展通道建设、任职资格等级标准、任职资格等级认证及应用。
通俗的讲就是要给不同的员工设计不同的职业发展路径，比如管理岗的纵向发展和技术岗的深度发展，设定岗位等级和任职标准，认证员工资格并适配岗位。
绩效考核
绩效考核主要考核两点，一个是结果也就是目标管理，一个是达成结果的关键要素(KPI)。
目标管理有两个难点，一个是确定组织的目标，现实中企业一般是通过拍脑袋(参考公司历史数据)、SWOT分析、研究标杆、依据资源投入这几种方式确定组织目标;另外一个难点是如何把组织的目标分解到部门。
寻找KPI的几种方法：
头脑风暴法
客户关系图法
成功关键法(鱼骨图)
战略性平衡记分卡
薪酬设计
薪酬体系设计的四种模式：
1、基于市场的工资体系
2、基于职位的薪酬体系
3、基于能力的薪酬体系
4、基于业绩的薪酬体系
培训开发
团队管理的“选育用留汰”是非人力资源管理者的必修课，因与战略人力资源管理这一主题相关性不大，这里一笔带过。
03
数智人力的新趋势
随着时代的发展，人力资源管理面临的内外环境都在变化。
从组织外部环境来看：
技术换代加速商业模式演进。
国内外政治、经济与社会环境呈现新特征。
劳动力结构发生改变。
从组织内部环境来看：
新生代员工工作价值观改变。
组织变革成为常态。
人力资源管理是一门人文科学，偏文科类的，数字化科技毫无疑问是典型的理工科。现在，因为数字化科技的应用以及它的延展，理工科已经向文科发起了挑战，文理之间界限已经被打破了。
随着数智技术的发展和员工认知的提升，人力资源管理正在从人力资本管理阶段走向一个新的发展阶段：员工体验管理。
人力资源管理部门可以从以下几个方面来提升员工体验：
关注员工身心健康
促进工作生活平衡
增强员工互助合作
完善员工成长计划
建立创新容错机制
提升激励认可时效
人力资源数字化转型的核心基础是：建设“数字人力”文化、建立“数字人力”队伍、建造“数字人事”系统。
战略人力资源管理不仅是企业发展的基石，更是推动公司走向成功与辉煌的关键力量。
在这个日新月异的时代，人力资源已经远远超出了传统意义上的招聘与培训范畴，它已经成为企业战略规划不可或缺的一部分。不再仅仅是人力资源管理部门的工作，更是每一位管理者和员工共同的责任。因为，只有当我们每个人都充分认识到人力资源的重要性，并为之付出努力时，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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